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Wie macht man einen Mitarbeiter zu einer “Top Priority”

Wichtig für ein Unternehmen ist, dass man seine Mitarbeiter stark an sein Unternehmen bindet. Das wird als wahrer Erfolg des Unternehmertums gehandelt. Allerdings sind die jüngsten Zahlen eher alarmierend und der Wert sank in den letzten Jahren um etwa 33 Prozent. Dies sagt eine Studie des Instituts Gallup die unter mehr als 80.000 Mitarbeitern in den USA durchgeführt wurde.
Allerdings ist die Wurzel des Problems nicht ein Mangel an Arbeitswilligkeit. Das Problem liegt eher im Unternehmen selbst, denn viele Unternehmen wollen ganz einfach nicht, dass dies zur Top Priority gemacht wird. Daher machen die Manager auch keine entsprechenden Ansprüche dies zu ändern. In diesem Artikel werden aber dennoch die verschiedenen Möglichkeiten genannt, wie man solche Beziehungen verbessern kann.

1. Man sollte die Anstrengungen nicht als einmalige Aktion sehen sondern es unter einer permanenten Anstrengung betrachten

Viele Personen in den entsprechenden Entscheidungsträgerfunktionen haben die schlechte Angewohnheit, dass sie es al seine Art Bewertung sehen die zum Beispiel ein Mal im Jahr durchgeführt wird. Eigentlich sollten es bis zu 98 Prozent der CEOs sein die so denken. Sie schauen sich einmal die Bewertungsbögen der Mitarbeiter an und das war es dann schon. Sie diskutieren mit den Mitarbeitern die gängigen Problembereiche und vergessen es für ein weiteres Jahr.

Diese Ergebnisse beruhen auf einer Umfrage unter Managern die durch Motivosity an 357 Unternehmen der berühmten Inc. 5000 list durchgeführt wurden. Man muss allerdings von Tag 1 an beginnen. Man sollte entsprechende Programme einführen um die Mitarbeiter auch zu motivieren. Ebenso sollte bestimmte moderne Technologie angewendet werden wie zum Beispiel Covert HR um interaktivität zu fördern. Diese Programme fördern nicht nur die Produktivität im Unternehmen sondern bieten auch ein soziales Tool damit sich Mitarbeiter untereinander unterhalten können.

Es ist dies somit eine permanente Anstrengung und man muss entsprechend agieren.

2. Verlagern sie nicht die Probleme auf die Verantwortlichen im Personalmanagement

Die mangelnde Interaktivität zwischen den Unternehmern, dem Management und den Mitarbeitern ist nicht ein Problem von HR sondern ein gesamtes Problem das man von mehreren Winkeln sehen muss. Man darf es sich nicht allzu leicht machen und ganz einfach die Verwaltung des Problems ablegen. Warum agieren dennoch viele Chefs in dieser Angelegenheit so stur und glauben, dass die Probleme einfach durch das HR verwaltet werden sollten. Auch diese Entwicklung wird durch Umfragen bestätigt. So geben etwa 70 Prozent aller CEOs an, dass sie betreffend der Umsetzung von Kultur und Interaktivität die Hauptverantwortung bei der HR sehen. Die Personalverantwortlichen sind hier in der Verantwortung zu sehen und nicht die Manager.

3. Man sollte die Interaktivität untereinander fördern und eine Folgewirkung der Interaktivität fördern

Es ist auch kein Geheimnis, dass man durch gängiges interaktives Verhalten weiteres Verhalten fördert. Aber etwa 97 Prozent der Manager und Berater die im Rahmen einer Studie interwiewt wurden (da gab es 500000 interviewte Personen) gaben an, dass sie glaubten, dass die Umsetzung dieser Idee für den Erfolg des Unternehmens entscheidend sei. Ebenso hat eine kleine Minderheit von etwa 38 Prozent in dieser Studie gemeint, dass man den Mitarbeitern diesbezüglich aber viel zu wenig Raum und Platz einräumt. Dadurch seien die Strukturen zu ineffizient und es würden sich die Märkte entsprechend an ihnen vorbei entwickeln.

Somit ist die Antwort eigentlich ganz einfach.

4. Man sollte die Risikobereitschaft fördern

Das Unternehmen sollte auch die Risikobereitschaft der Mitarbeiter fördern. Dadurch könne eine andere Kultur entstehen, die sich langfristig im Erfolg des Unternehmens manifestieren wird. So wird der Mitarbeiter auch motiviert sein, viel mehr für das Unternehmen zu machen was sich auch nicht als Kehrtwendung entpuppen kann.

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