{"id":983,"date":"2016-10-24T17:31:57","date_gmt":"2016-10-24T15:31:57","guid":{"rendered":"https:\/\/www.haendlerschutz.com\/news\/?p=983"},"modified":"2016-10-10T17:35:03","modified_gmt":"2016-10-10T15:35:03","slug":"wie-macht-man-einen-mitarbeiter-zu-einer-top-priority","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.haendlerschutz.com\/news\/existenzgruendung\/gruender-themen\/wie-macht-man-einen-mitarbeiter-zu-einer-top-priority-983","title":{"rendered":"Wie macht man einen Mitarbeiter zu einer \u201cTop Priority\u201d"},"content":{"rendered":"<div class=\"e3lan e3lan-in-post1\"><script async src=\"\/\/pagead2.googlesyndication.com\/pagead\/js\/adsbygoogle.js\"><\/script>\r\n<!-- Infoprojekte-Responsive - blau -->\r\n<ins class=\"adsbygoogle\"\r\n     style=\"display:block\"\r\n     data-ad-client=\"ca-pub-2286688575780248\"\r\n     data-ad-slot=\"8968527616\"\r\n     data-ad-format=\"auto\"><\/ins>\r\n<script>\r\n(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});\r\n<\/script><\/div>\nWichtig f\u00fcr ein Unternehmen ist, dass man seine Mitarbeiter stark an sein Unternehmen bindet. Das wird als wahrer Erfolg des Unternehmertums gehandelt. Allerdings sind die j\u00fcngsten Zahlen eher alarmierend und der Wert sank in den letzten Jahren um etwa 33 Prozent. Dies sagt eine Studie des Instituts Gallup die unter mehr als 80.000 Mitarbeitern in den USA durchgef\u00fchrt wurde.<br \/>\nAllerdings ist die Wurzel des Problems nicht ein Mangel an Arbeitswilligkeit. Das Problem liegt eher im Unternehmen selbst, denn viele Unternehmen wollen ganz einfach nicht, dass dies zur Top Priority gemacht wird. Daher machen die Manager auch keine entsprechenden Anspr\u00fcche dies zu \u00e4ndern. In diesem Artikel werden aber dennoch die verschiedenen M\u00f6glichkeiten genannt, wie man solche Beziehungen verbessern kann.<\/p>\n<p><strong>1. Man sollte die Anstrengungen nicht als einmalige Aktion sehen sondern es unter einer permanenten Anstrengung betrachten<\/strong><\/p>\n<p>Viele Personen in den entsprechenden Entscheidungstr\u00e4gerfunktionen haben die schlechte Angewohnheit, dass sie es al seine Art Bewertung sehen die zum Beispiel ein Mal im Jahr durchgef\u00fchrt wird. Eigentlich sollten es bis zu 98 Prozent der CEOs sein die so denken. Sie schauen sich einmal die Bewertungsb\u00f6gen der Mitarbeiter an und das war es dann schon. Sie diskutieren mit den Mitarbeitern die g\u00e4ngigen Problembereiche und vergessen es f\u00fcr ein weiteres Jahr.<\/p>\n<p>Diese Ergebnisse beruhen auf einer Umfrage unter Managern die durch Motivosity an 357 Unternehmen der ber\u00fchmten Inc. 5000 list durchgef\u00fchrt wurden. Man muss allerdings von Tag 1 an beginnen. Man sollte entsprechende Programme einf\u00fchren um die Mitarbeiter auch zu motivieren.  Ebenso sollte bestimmte moderne Technologie angewendet werden wie zum Beispiel Covert HR um interaktivit\u00e4t zu f\u00f6rdern. Diese Programme f\u00f6rdern nicht nur die Produktivit\u00e4t im Unternehmen sondern bieten auch ein soziales Tool damit sich Mitarbeiter untereinander unterhalten k\u00f6nnen.<\/p>\n<p>Es ist dies somit eine permanente Anstrengung und man muss entsprechend agieren.<\/p>\n<p><strong>2. Verlagern sie nicht die Probleme auf die Verantwortlichen im Personalmanagement<\/strong><\/p>\n<p>Die mangelnde Interaktivit\u00e4t zwischen den Unternehmern, dem Management und den Mitarbeitern ist nicht ein Problem von HR sondern ein gesamtes Problem das man von mehreren Winkeln sehen muss. Man darf es sich nicht allzu leicht machen und ganz einfach die Verwaltung des Problems ablegen.  Warum agieren dennoch viele Chefs in dieser Angelegenheit so stur und glauben, dass die Probleme einfach durch das HR verwaltet werden sollten. Auch diese Entwicklung wird durch Umfragen best\u00e4tigt. So geben etwa 70 Prozent aller CEOs an, dass sie betreffend der Umsetzung von Kultur und Interaktivit\u00e4t die Hauptverantwortung bei der HR sehen. Die Personalverantwortlichen sind hier in der Verantwortung zu sehen und nicht die Manager.<\/p>\n<p><strong>3. Man sollte die Interaktivit\u00e4t untereinander f\u00f6rdern und eine Folgewirkung der Interaktivit\u00e4t f\u00f6rdern<\/strong><\/p>\n<p>Es ist auch kein Geheimnis, dass man durch g\u00e4ngiges interaktives Verhalten weiteres Verhalten f\u00f6rdert. Aber etwa 97 Prozent der Manager und Berater die im Rahmen einer Studie interwiewt wurden (da gab es 500000 interviewte Personen) gaben an, dass sie glaubten, dass die Umsetzung dieser Idee f\u00fcr den Erfolg des Unternehmens entscheidend sei. Ebenso hat eine kleine Minderheit von etwa 38 Prozent in dieser Studie gemeint, dass man den Mitarbeitern diesbez\u00fcglich aber viel zu wenig Raum und Platz einr\u00e4umt. Dadurch seien die Strukturen zu ineffizient und es w\u00fcrden sich die M\u00e4rkte entsprechend an ihnen vorbei entwickeln. <\/p>\n<p>Somit ist die Antwort eigentlich ganz einfach. <\/p>\n<p><strong>4. Man sollte die Risikobereitschaft f\u00f6rdern<\/strong><\/p>\n<p>Das Unternehmen sollte auch die Risikobereitschaft der Mitarbeiter f\u00f6rdern. Dadurch k\u00f6nne eine andere Kultur entstehen, die sich langfristig im Erfolg des Unternehmens manifestieren wird. So wird der Mitarbeiter auch motiviert sein, viel mehr f\u00fcr das Unternehmen zu machen was sich auch nicht als Kehrtwendung entpuppen kann.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Wichtig f\u00fcr ein Unternehmen ist, dass man seine Mitarbeiter stark an sein Unternehmen bindet. Das wird als wahrer Erfolg des Unternehmertums gehandelt. Allerdings sind die j\u00fcngsten Zahlen eher alarmierend und der Wert sank in den letzten Jahren um etwa 33 Prozent. 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